HR PROCESS SUPPORT

 

Ludzie to najważniejsza wartość każdej organizacji, która całkowicie odróżnia firmy od siebie i tym samym stanowi główne źródło budowania własnej siły i przewagi konkurencyjnej. Właściwe zarządzanie zasobami ludzkimi jest warunkiem niezbędnym do realizacji ambitnych celów i budowania stabilnej pozycji firmy na rynku.

Proponowane przez nas Projekty Rozwojowe to obszar działania, który obejmuje różnego rodzaju systemy i narzędzia związane z Zarządzaniem Zasobami Ludzkimi. Wszystkie usługi w tym obszarze, począwszy od budowania strategii HR, poprzez projektowanie konkretnych rozwiązań, aż do ich wdrożenia opieramy na dogłębnej, dedykowanej każdemu Klientowi analizie sytuacji i diagnozie Jego potrzeb biznesowych. Tworzymy i proponujemy rozwiązania dostosowane do indywidualnej sytuacji i oczekiwań naszych Klientów oraz przygotowujemy kadrę menedżerską i Działy HR do ich wdrożenia.

 

Zdając sobie sprawę, że rozwój to niezbędny element kariery każdego człowieka, zajmujemy się pracą nad kompetencjami, które stanowią obszar do rozwoju, poprawy efektywności zespołów i procesów organizacyjnych dzięki wykorzystaniu “uszytych na miarę” rozwiązań zaprojektowanych w oparciu o diagnozę obecnego stanu i bieżących potrzeb.

 

Bogata propozycja oferowanych procesów rozwojowych sprawia, że jesteśmy w stanie dostarczyć naszym Klientom optymalne rozwiązania, doradzając jednocześnie, które z dostępnych narzędzi w najlepszym stopniu ocenią, wzmocnią lub rozwiną określone aspekty funkcjonowania firmy.

Assessment Center (AC) to proces, który pozwala na zebranie w wystandaryzowanych warunkach informacji o wiedzy, umiejętnościach i postawach jego uczestników. Jest to metoda wielowymiarowa, a na jej obiektywizm wpływają następujące czynniki: różnorodność kryteriów (oceniany jest cały zestaw kompetencji, opisanych za pomocą konkretnych zachowań), różnorodność narzędzi (podczas sesji AC uczestnicy biorą udział w wielu zadaniach, ćwiczeniach i symulacjach), mnogość ocen (każda kompetencja jest obserwowana i oceniana w kilku różnych zadaniach) oraz mnogość obserwatorów (każdego uczestnika obserwuje jednocześnie kilku doświadczonych i odpowiednio przeszkolonych asesorów). Jest to najbardziej skuteczna metoda trafnego przewidywania dopasowania osoby do przyszłego stanowiska pracy. Dobrze przeprowadzony proces Assesment Centre pozwala na podjęcie optymalnej decyzji kogo zatrudnić na danym stanowisku, a uczestnikowi procesu, dzięki uzyskanej informacji zwrotnej, ułatwia bardziej trafną samoocenę i pełniejszą świadomość swoich kompetencji oraz możliwość budowania dalszej kariery zawodowej w oparciu o swoje mocne strony. Każda sesja Assessment Center projektowana jest indywidualnie dla każdego profilu zawodowego.

 

Development Centre jest to metoda oceny kompetencji i potencjału rozwojowego pracowników w odniesieniu do obecnych, jak i przyszłych zadań, do planowania ścieżek rozwoju oraz sukcesji w organizacji. Metoda ta dostarcza informacji na temat wiedzy, umiejętności i postaw uczestników Development Centre, wskazuje na te, które są na odpowiednim poziomie dla zajmowanego przez nich stanowiska oraz te, których rozwój przyczyni się do bardziej efektywnego wykonywania obowiązków zawodowych, a może finalnie zajęcia innego, wyższego stanowiska.

Wyniki Development Centre są omawiane z bezpośrednimi przełożonymi uczestników procesu DC, także z kierownictwem firmy Klienta w celu wskazania najbardziej efektywnych metod pracy i możliwości rozwoju w różnych obszarach kompetencji poszczególnych pracowników.

Uczestnicy Development Centre otrzymują informację zwrotną podczas indywidualnych sesji, a każdy pracownik ma możliwość pozyskania informacji odnośnie swoich mocnych i słabszych stron. Jednocześnie ma możliwość przeanalizowania własnych planów rozwoju w ramach organizacji w ramach planowanej sukcesji. Każda sesja Development Center projektowana jest indywidualnie dla każdego profilu zawodowego (obecnego i badanego).

 

Ocena 360 stopni to jedna z metod oceny polegająca na analizie informacji dotyczących pracownika pochodzących z wielu perspektyw (tj. z perspektywy przełożonego, podwładnego, innych osób współpracujących, np. Klientów oraz z samooceny).

Proces oceny rozpoczyna się od określenia kompetencji, które będą brane pod uwagę w procesie oceny, wyboru grupy osób ocenianych, a następnie doboru tych osób, które będą dokonywać oceny. Po zebraniu danych tworzone są raporty, a następnie udzielana jest dokładna i rzetelna informacja zwrotna na temat tego, jak jest postrzegane funkcjonowanie danego pracownika w organizacji, podkreślając mocne strony oraz wskazując kierunki rozwoju.

 

Coaching jest usystematyzowanym procesem rozwojowym nastawionym na wspomaganie Klienta (Uczestnika procesu coachingu) w definiowaniu i realizacji celów. W procesie coachingu Klient tworzy skuteczne rozwiązania oraz strategie działania i podejmowania decyzji. Uczestnik może z jednej strony zidentyfikować swoje specyficzne kompetencje stanowiące jego istotny potencjał, z drugiej zaś ma okazję wybrać i doskonalić te, które zapewnią mu największą efektywność i sukces w działaniu. Coach nie wykonuje jakichkolwiek działań za swojego klienta, podobnie jak nie robi tego trener sportowy – staje się natomiast „przewodnikiem”, który dostarcza niezbędnych narzędzi, wspiera zdobywanie nowych umiejętności oraz pomaga w odkrywaniu wspierających wartości i przekraczaniu ograniczających przekonań. Celem coachingu jest doskonalenie przez Klienta sposobu osiągania rezultatów we wspólnie z coachem w zdefiniowanym obszarze, ukierunkowanie i przyspieszenie tempa rozwoju, a dzięki temu podniesienie efektywności i satysfakcji z pracy.

 

Analiza efektywności organizacji (HPI) to model, który kompleksowo opisuje zagadnienia związane z podnoszeniem efektywności pracowników. Pomaga w zidentyfikowaniu obszarów nieefektywnych i na skoncentrowaniu się na działaniach, które najszybciej mogą podnieść wydajność firmy.

 

Opis Stanowiska Pracy jest dokumentem, który stanowi podstawę do efektywnego prowadzenia wszelkich działań z zakresu zarządzania zasobami kadrowymi firmy. Prawidłowo napisane opisy stanowisk pokazują precyzyjnie warunki jakie powinny spełniać ubiegający się o nie kandydaci. Zawiera cele, obowiązki, a także kwalifikacje i pożądane umiejętności. Z czasem zakres obowiązków się zmienia dlatego dobrze raz na kilka lat je zweryfikować i zaktualizować. W oparciu o zapisy w nim zawarte można kompleksowo i skutecznie oddziaływać na pracowników, oceniać ich pracę, a przede wszystkim monitorować wykonywane obowiązki i efektywnie egzekwować rezultaty pracy.

 

Modele kompetencyjne to zestawy najistotniejszych kompetencji i wartości, które odzwierciedlają kulturę organizacji i są jednocześnie punktem wyjścia do budowania planów rozwojowych, kryteriów rekrutacyjnych oraz ocen pracowniczych. Podstawą do przygotowania modelu są zarówno cele biznesowe firmy, jak i wartości i zasady postępowania, które określają oczekiwany sposób funkcjonowania firmy. Prawidłowo przygotowany model kompetencyjny jest niezastąpionym narzędziem w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Umożliwia on firmie efektywniejszą realizację założonych celów biznesowych poprzez odpowiedni dobór pracowników do konkretnych stanowisk. Jest podstawą do organizowania skutecznych szkoleń oraz wykorzystania potencjału pracowników w jak najbardziej optymalny sposób. Jest on również pomocny w przypadku motywowania pracowników oraz oceny ich pracy.

 

Audyt kompetencji pozwala zweryfikować umiejętności i potencjał kadry zarządzającej w firmie na różnych poziomach organizacyjnych. Przygotowane rekomendacje pozwolą wskazać słabe punkty i rozpocząć pracę nad ich poprawą.

 

System ocen pracowniczych to formalna metoda ewaluacji pracy i zaangażowania pracowników. Ocena obejmuje zarówno ilościowe, jak też jakościowe wskaźniki funkcjonowania pracowników w przedsiębiorstwie oraz konkretne, uzyskiwane przez nich wyniki. Ocena jest czasami połączona z MBO i/lub zarządzaniem przez kompetencje. Pomagamy naszym Klientom zdefiniować kluczowe założenia systemu ocen, opracować niezbędne dokumenty oraz instrukcje, przygotować proces komunikacji wewnętrznej na temat celów i założeń systemu, przeszkolić zarówno osoby oceniające jak i oceniane, tak aby wdrożenie i przyniosło oczekiwane efekty. Po wdrożeniu systemu ocen pracowniczych monitorujemy jego funkcjonowanie i skuteczność oraz wzmacniamy aspekty motywacyjne i rozwojowe systemu.

Nasza oferta w zakresie projektów rozwojowych zawsze obejmuje:

  • Uzyskanie pełnej informacji o Państwa firmy,
  • Ustalenie zasad komunikacji z Państwem podczas realizacji projektu rozwojowego
  • Przeprowadzenie diagnozy obecnego stanu i bieżących potrzeb organizacji
  • Wspólne ustalenie celów oraz ram czasowych projektu
  • Follow-up po zakończonym procesie

Korzyści dla Klienta:

  • Otrzymanie kompleksowego obrazu organizacji, grupy, pracownika
  • Dostrzeżenie mocnych stron umożliwiających lepsze wykorzystanie posiadanych zasobów
  • Zdobycie wiedzy dotyczącej obszarów do rozwoju wraz z możliwymi działaniami
  • Zaprojektowanie działań “uszytych na miarę”
  • Bieżące monitorowanie postępów oraz adekwatne reagowanie.

Twitter
HRSolutionsGr on Twitter
2 people follow HRSolutionsGr
Twitter Pic ExperumH Twitter Pic JoannaBo
?